С 1 января 2021 года вступил в силу закон о регулировании работы на «удалёнке». Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удалённой) работы и временного перевода работника на дистанционную (удалённую) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» вносит поправки в главу 49.1 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников».
Так, закреплено определение понятия «дистанционная (удалённая) работа». Предусмотрено, что трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определённого трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).
Таким образом, на законодательном уровне вводится новый вид дистанционной работы – «временный». Под это понятие подпадает удалённая работа непрерывного характера сроком до полугода или чередование дистанционной/офисной работы.
Время взаимодействия с работодателем работника, осуществляющего трудовые обязанности удалённо, включается в рабочее время. В исключительных случаях работодатель может по своей инициативе временно перевести работников на «дистанционку».
Для перевода на удалённую работу по исключительным обстоятельствам согласия работника не требуется, но должен быть принят локальный нормативный акт. Работодатель (организация) предоставляет удалёнщику необходимое оборудование, в том числе и средства защиты информации. Работнику можно использовать и своё оборудование, если работодатель не возражает. В случае, когда оборудование арендуется, ему выплачивается компенсация за расходы по аренде. Если работодатель не может обеспечить необходимым оборудованием для дистанционной работы, или специфика работы связана с необходимостью присутствия на стационарном рабочем месте, время, в течение которого работник не выполняет свои функции, считается временем простоя с соответствующей оплатой (не менее двух третей тарифной ставки, оклада или должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя).
Устанавливается обязательность использования работодателем усиленной квалифицированной электронной подписи, а работником – такой же или усиленной неквалифицированной электронной подписи при заключении (изменении, расторжении) следующих электронных документов: трудовой договор и дополнительные соглашения; договор о материальной ответственности; ученический договор.
Для обмена другими электронными требованиями использование усиленной квалифицированной электронной подписи не является обязательным, но в договоре должно быть предусмотрено, какой именно способ удостоверения документов и взаимодействия принят сторонами.
Выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы. Установлены, в том числе, дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником, порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях.
Увольнение по инициативе работодателя работника, который трудится удалённо, будет возможно, если он не вышел на связь более двух рабочих дней подряд (в договоре может быть предусмотрен более длительный срок) с момента, когда работодатель направил соответствующий запрос; при невозможности продолжать работу в постоянном дистанционном формате из-за переезда работника в другую местность.
Помимо направления работнику приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора в электронном виде, в течение трёх рабочих дней работодатель обязан направить копию такого приказа (распоряжения) в бумажном виде, по почте заказным письмом.
Прокуратура Верхнекамского района.

(Пока оценок нет)

Загрузка...